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ADMINISTRACIÓN DE LA COMUNIDAD AUTÓNOMA

GOBIERNO VASCO

DEPARTAMENTO DE TRABAJO Y JUSTICIA

Delegación Territorial de Trabajo y
Seguridad Social de Gipuzkoa

RESOLUCIÓN del Delegado Territorial de Trabajo y Seguridad Social, por la que se dispone el registro, publicación y depósito del convenio colectivo de la empresa Cotones Aguirrezabal, S.A. (código 20100­962­012014).

ANTECEDENTES

Primero.  El día 27 de marzo de 2019 se suscribió el convenio citado por la dirección de empresa y la delegada de personal.

Segundo.  El día 12 de abril de 2019 se presentó en esta Delegación Territorial solicitud de registro, depósito y publicación del referido convenio.

FUNDAMENTOS DE DERECHO

Primero.  La competencia prevista en el art. 90.2 del texto refundido de la Ley del Estatuto de los Trabajadores, Real Decreto Legislativo 2/2015, de 23 de octubre corresponde a esta autoridad laboral de conformidad con el art. 15.1.h del Decreto 84/2017, de 11 de abril (Boletín Oficial del País Vasco de 21-04-2017) por el que se establece la estructura orgánica y funcional del Departamento de Trabajo y Justicia, en relación con el Decreto 9/2011, de 25 de enero (Boletín Oficial del País Vasco de 15-2-2011) y con el Real Decreto 713/2010, de 28 de mayo (Boletín Oficial del Estado de 12-6-2010) sobre registro y depósito de convenios y acuerdos colectivos.

Segundo.  El acuerdo ha sido suscrito de conformidad con los requisitos de los artículos 85, 88, 89 y 90 de la referenciada Ley del Estatuto de los Trabajadores.

En su virtud,

RESUELVO

Primero.  Ordenar su inscripción y depósito en el Registro de Convenios y Acuerdos Colectivos, con notificación a las partes.     

Segundo.  Disponer su publicación en el Boletín Oficial de Gi­puz­koa.

San Sebastián, a 20 de mayo de 2019.—El delegado territorial, Ramón Ler­txu­ndi Aranguena.                (3704)

Convenio Colectivo para la empresa Cotones Aguirrezabal S.A.

CAPÍTULO I

Artículo 1.º  Ámbito territorial, funcional y personal.

El presente Convenio Colectivo es de aplicación para todos los trabajadores y trabajadoras que prestan servicio en la empresa Cotones Aguirrezabal S.A.

Artículo 2.º  Vigencia y duración.

El presente convenio tendrá una vigencia de un año. Entrará en vigor a todos los efectos a partir del 1.º de enero de 2019 finalizando el 31 de diciembre del año 2019.

Quedará automáticamente denunciado a partir del 1.º de noviembre del año 2019, pudiéndose iniciar desde esa fecha las negociaciones para el Convenio Colectivo que lo sustituya.    

Se acuerda expresamente, que una vez denunciado y concluida la duración pactada, se mantendrá la vigencia del convenio hasta la suscripción por ambas partes de otro que lo sustituya.

Artículo 3.º  Condiciones más beneficiosas.

Se mantendrán las condiciones más beneficiosas implantadas por las empresas en cuanto aquéllas superen, en conjunto, las especificadas en este Convenio, de tal forma que ningún/a trabajador/a pueda verse perjudicado por la implantación de la política salarial que se establezca.

CAPÍTULO II

Artículo 4.º  Jornada de trabajo.

El número máximo de horas de trabajo efectivo, en cómputo anual, para el año 2019 será el siguiente: 1.700 horas.

Artículo 5.º  Calendarios y horarios de trabajo.

La fijación de los horarios de trabajo y los calendarios laborales será facultad exclusiva de la Dirección de la Empresa, previa intervención de la representación legal del personal y delegados/as sindicales en su caso.

Los viernes de julio y junio el horario será de jornada continuada hasta las 14:00.

La Dirección de la Empresa, en el plazo de un mes a partir de la publicación del Calendario Oficial para Gi­puz­koa, y previa la intervención a que hace referencia el párrafo anterior, señalará el calendario de trabajo para todo el personal, que deberá incluir, al menos, el cuadro horario de la jornada de trabajo y las fechas de disfrute de las vacaciones colectivas.

A los efectos de lo señalado en el art. 34.2 ET, se acuerda que el 100% de la jornada se distribuirá de manera regular, no habiendo lugar a distribuciones irregulares de la misma al margen de lo expresamente dispuesto en el presente convenio.

Si la jornada anual sufriese modificaciones una vez fijados por la Dirección de la Empresa los calendarios y horario de trabajo, ésta, en el plazo de 15 días, establecerá los ajustes necesarios en los mismos.

Si transcurrido un mes natural desde la fecha indicada en el párrafo segundo no se hubiese establecido el cuadro horario y calendario laboral en los términos anteriores, por falta de iniciativa de la empresa, el personal tendrá facultad dentro del mes siguiente de fijar el calendario que deseen, respetando el tope horario anual.

Artículo 6.º  Vacaciones.

Para el año 2019 se retribuirán, en concepto de vacaciones reglamentarias 30 días naturales, debiendo de disfrutarse exclusiva y necesariamente 26 días laborables.

A efectos de vacaciones los sábados se computarán como día laborable completo.

Si por necesidades de la empresa se modifica la fecha de disfrute de las vacaciones colectivas establecidas en el calendario anual, y en consecuencia, el cierre del centro de trabajo, el personal tendrá derecho a disfrutar un día más de vacaciones.

De acuerdo con lo establecido en el Convenio n.º 132 de la OIT, las ausencias al trabajo por maternidad y por motivos independientes a la voluntad del personal, como accidente o enfermedad, serán consideradas como tiempo de trabajo efectivo, a los efectos del cómputo y disfrute de las vacaciones.

El personal que, en la fecha determinada para el disfrute de las vacaciones, no hubieran completado un año efectivo en la plantilla de la empresa disfrutará de un número de días proporcional al tiempo de servicios prestados, pudiendo ser acoplados en los días que hubiesen de trabajar en misiones que no supongan vejación ni menoscabo para su formación profesional. En el supuesto de que durante las mismas cerrase la fábrica sin darle ocupación efectiva, el/a trabajador/a en cuestión percibirá la totalidad de los haberes correspondientes.

Al dejar de pertenecer a la empresa se abonará a todo el personal el importe proporcional de vacaciones que les corresponda. En caso de fallecimiento del personal este importe se satisfará a sus derechohabientes.

Sin perjuicio de que la jurisdicción competente resuelva el posible desacuerdo en el disfrute de vacaciones, el personal tendrá derecho, en todo caso, a disfrutar dos semanas laborales consecutivas.

En los casos en que, al inicio del disfrute del período de vacaciones colectivas, el/a trabajador/a se encuentre en situación de I.T., el período de vacaciones quedará interrumpido por el tiempo en que se mantenga dicha situación de I.T.

A estos efectos las partes signatarias convienen en recoger y aplicar este artículo conforme a la sentencia del Tribunal Supremo de 24 de junio de 2009 en unificación de doctrina por la que se reconoce el derecho a disfrutar las vacaciones anuales retribuidas en periodo posterior al establecido en el calendario laboral pactado, si previamente a las fechas asignadas el trabajador/a iniciase situación de incapacidad temporal.

Los días correspondientes a dicha interrupción se disfrutarán en fecha que establezca la Dirección de la empresa, previa intervención del interesado y de la representación del personal.

Si, al inicio o durante el disfrute del período de vacaciones colectivas, la trabajadora se encontrase en situación de Maternidad, aquél quedará interrumpido y los días correspondientes a dicha interrupción se disfrutarán en fecha que establezca la Dirección de la empresa, previa intervención de la representación del personal.

Las vacaciones se cobrarán por el salario que realmente venga percibiendo el/a trabajador/a en jornada ordinaria de día de trabajo, con independencia de que su disfrute coincida con una situación de I.T. El personal que con carácter normal venga trabajando a tarea, prima o destajo, percibirá con arreglo al promedio de actividad en los días de trabajo de los tres meses anteriores; por lo tanto, para el cálculo del referido promedio no se tendrán en cuenta los devengo de los domingos, días festivos, gratificaciones extraordinarias, días de baja, etc.

Para el personal con retribución diaria, los días de vacaciones, aún los festivos y domingos comprendidos entre ellos hasta completar los 30 días naturales, deberán abonarse con el promedio que señala este artículo.

El abono de la retribución de vacaciones se efectuará en la forma y fechas que habitualmente se vengan realizando en la empresa.

Artículo 7.º  Horas extraordinarias.

Las partes signatarias del presente Convenio se adhieren al Acuerdo Interconfederal sobre supresión de horas extraordinarias suscrito entre Confebask y las Centrales Sindicales ELA, CC.OO., UGT y LAB, con fecha 15 de enero de 1999 y en base al mismo y en su desarrollo:

Acuerdan:

1.º  Queda suprimida la posibilidad de realizar horas extraordinarias, salvo en los supuestos excepcionales que se regulan en el punto 2.º del presente artículo.

2.º  Con carácter excepcional podrá prolongarse la jornada ordinaria de trabajo cuando concurra alguno de los siguientes casos:

Primero.  Fuerza mayor, es decir, cuando se trate de prevenir o reparar siniestros y daños extraordinarios y urgentes.   

Segundo.  Cuando, por razones no previsibles con antelación suficiente, la prolongación de la jornada ordinaria resulte imprescindible para el normal funcionamiento de la empresa. Deberá acreditarse, en cualquier caso, que no resulta posible la realización del exceso de trabajo con cargo a nuevo personal por alguna de las siguientes razones:

a)  Por tratarse de un tiempo de trabajo tan corto que no haga viable una nueva contratación.

b)  Por no ser materialmente posible proceder a nuevas contrataciones en el tiempo requerido.

c)  Porque, habiéndose requerido la colaboración de los servicios públicos de empleo, éstos no hayan facilitado a la empresa demandante personal con la cualificación adecuada al puesto correspondiente.

3.º  Las horas extraordinarias que se realicen al amparo de las situaciones excepcionales previstas en el punto 2.º) serán compensadas por tiempo de descanso.

La compensación se efectuará a razón de 1 hora y 30 minutos por cada hora trabajada en día laboral y 1 hora y 45 minutos por cada hora trabajada en domingo o festivo.

Sólo podrá acordarse su compensación económica en los casos de fuerza mayor y en aquellos otros en los que la compensación por descanso resulte imposible por concurrir la circunstancia prevista en el punto 2.º c). En estos casos, esas horas se abonarán con un recargo del 50% cuando se trabajen en día laborable y del 75% cuando lo sean en domingo o festivo.

4.º  La aplicación del presente artículo en la empresa requerirá su concreción mediante acuerdos entre la representación legal del personal y la Dirección de ésta, que regularán las siguientes materias:

a)  Establecerán las previsiones y compromisos de empleo que se deriven de aquella supresión, así como los ajustes organizativos que la supresión de horas extraordinarias pudiera hacer en su caso necesario.

b)  Determinarán de la concurrencia de las situaciones excepcionales en las que, en aplicación del apartado 2.º, se entienda autorizada la prolongación de jornada.

c)  Régimen compensatorio, en particular la cuantificación del tiempo de descanso compensatorio de la prolongación de jornada.

d)  Los acuerdos de empresa no podrán establecer la compensación económica para supuestos distintos de los contemplados en el tercer párrafo del apartado 3.º de este artículo.

5.º  La iniciativa de negociación de lo señalado en el punto anterior podrá ser tomada por la Dirección de la empresa o por la Representación Legal del personal en la misma, estando la otra parte obligada a sentarse a negociar. En el caso de que alguna de las partes se negara a iniciar la negociación o surgieran en la misma discrepancias que impidieran el acuerdo (excepto en el apartado 4.º c), cualquiera de las partes estará facultada para instar los Procedimientos de Resolución de Conflictos previstos en el Preco, quedando obligada la otra a hacerse parte en los mismos.

6.º  En cualquier caso, la Representación del Personal y miembros del Comité de Empresa, así como los/as Delegados/as sindicales, en su caso, serán informados mensualmente de las horas extraordinarias que se hayan efectuado y los acuerdos celebrados al respecto, así como de las causas que lo motivaron. Esta información irá firmada y sellada por la Empresa.

7.º  Lo acordado en el presente artículo para las horas extraordinarias lo será sin perjuicio de lo establecido en el artículo 6 del presente Convenio sobre «Disponibilidad de Horas».

CAPÍTULO III

Artículo 8.º  Bajas.

Todas las bajas por enfermedad profesional se abonaran al 100% desde el primer día, todas las bajas por accidente laboral se abonaran al 100% del salario mensual desde el quinto día exceptuando las lumbalgias.

En la enfermedad común o accidente no laboral se abonara el 50% los tres primeros días del salario mensual la primera baja del año (resto de días según normativa vigente). Las siguientes bajas se abonara el primer día al 50% del salario mensual (resto de días según normativa vigente). Cuando haya hospitalización la empresa complementará la prestación hasta el 100% los días que dure la hospitalización, y a partir del día 31 de la baja también se complementará hasta el 100%.            

Tanto las bajas por riesgo en el embarazo o embarazo de riesgo se le complementara la baja al 100%.

Artículo 9.º  Licencias.

Las licencias retribuidas se disfrutarán y abonarán con arreglo a lo que señala este artículo.

Las Empresa concederá licencias con abono de salario real, sin incluir primas de producción o primas por carencia de incentivo, en su caso, en los siguientes supuestos y en los previstos en el Estatuto de los Trabajadores, siempre que los mismos sean justificados. Dichas licencias habrán de disfrutarse en el momento de producirse el hecho causante:

A)  Por matrimonio: 18 días naturales de licencia retribuida pudiendo ampliarse hasta un máximo de 10 días naturales más de licencia no retribuida.

Esta licencia se empezará a disfrutar a partir del primer día laborable que corresponda al trabajador interesado.

B)  Por alumbramiento de esposa: 3 días naturales, pudéndose ampliar en 2 días más, así mismo retribuidos, en caso de parto con cesárea.

C)  Por enfermedad grave:

En el caso del cónyuge, hijos, padres, hermanos, nietos y abuelos: 3 días naturales.

En el caso de hijos políticos, padres políticos y hermanos políticos: 2 días naturales.

Cuando la enfermedad grave persistiera y se refiera a cónyuge, hijos, padres o hermanos, que convivieran con él, se tendrá derecho a una segunda licencia retribuida, por igual tiempo, pasados treinta días consecutivos desde la finalización de la primera licencia, sin que en este caso sea de aplicación la ampliación por desplazamiento.

Tendrá derecho a sucesivas licencias no retribuidas, y por igual tiempo, siempre que hayan transcurrido treinta días consecutivos desde la finalización de la anterior, sin que tampoco sea de aplicación la ampliación por desplazamiento.

A los efectos de este apartado se entenderá como enfermedad grave toda aquella que sea calificada explícitamente como tal por el especialista de la Seguridad Social que trate al enfermo, o en su defecto por medio de un documento que acredite suficientemente la gravedad de la enfermedad.

Este documento de acreditación de enfermedad grave deberá presentarse en la Empresa con antelación al disfrute del permiso, salvo que por motivos, justificados, y de urgencia, ello no fuera posible, en cuyo caso se deberá avisar a la Empresa telefónicamente el mismo día del hecho y se entregará la certificación, como máximo el primer día de trabajo en el momento de la incorporación al mismo.

D.1)  Por fallecimiento de los parientes señalados en el apartado anterior: 3 días naturales.

D.2)  Por fallecimiento de tíos, sobrinos: 1 día natural.     

E)  Por matrimonio de hermanos, hermanos políticos e hijos: 1 día natural.

F)  Por traslado de domicilio habitual: 1 día natural.

G)  Para asistir al médico de cabecera o especialista particular: Por causas imprevistas y justificadas, se dispondrán de 8 horas retribuidas al año, que podrán extenderse a 16 o más si el Servicio Médico de Empresa certificase su justificación.               

H)  Para asistir al especialista de la Seguridad Social: Se concederá el tiempo necesario cuando habiendo necesidad para ello:

Se comunique al Mando con al menos 24 horas de antelación la fecha y hora de la cita con el especialista, presentando inmediatamente después el correspondiente justificante de asistencia.

Se justifique que el trabajador no puede acudir al especialista los días u horas no laborales.

Este permiso puede hacerse extensible a familiares en primer grado que verdaderamente necesiten la compañía del trabajador (p. ej. hijos menores o minusválidos).

I)  Lactancia: Las mujeres trabajadoras y durante el período de lactancia (hasta los 9 meses), tendrán derecho a una pausa de 1 hora que podrán dividir en dos fracciones o, a su voluntad, sustituir este derecho por una reducción de su jornada normal de trabajo en una hora, con la misma finalidad.  

J)  Atendiendo al Estatuto de los Trabajadores:

1.  Por el tiempo indispensable, para el cumplimiento de un deber inexcusable de carácter público y personal. Cuando conste en una norma legal o convencional un período determinado, se estará a lo que ésta disponga en cuanto a duración de la ausencia y su compensación económica.

2.  Cuando el cumplimiento del deber antes referido suponga la imposibilidad de la prestación del trabajo debido en más del 20 por 100 de las horas laborales en un período de tres meses, podrá la Empresa pasar al trabajador a la situación de excedencia regulada en el artículo 46.1 de esta Ley.

3.  En el supuesto de que el trabajador por cumplimiento del deber o desempeño del cargo perciba una indenmización, se descontará el importe de la misma del salario al que tuviera derecho en la Empresa.

K)  Comunión o bautizo. Por comunión o bautizo de hijo, hermano o nieto: 1 día natural.

En los casos de los apartados b), c) y d), si hubiera desplazamiento superior a 100 kms. el permiso se ampliará en dos días más.

Así mismo, se reconocerá la paternidad o maternidad de hecho suficientemente documentado, haya o no vínculo matrimonial.

La utilización abusiva de los permisos retribuidos, con fines distintos a los que se conceden, será considerada como falta grave.

Artículo 10.º  Excedencias.

Las empresas concederán excedencia al personal con al menos una antigüedad de un año en la empresa, con reserva o reincorporación automática en su anterior o similar puesto de trabajo, siempre que se cumplan los siguientes requisitos:     

a)  Que los motivos de la misma sean de carácter familiar, de estudio o similares.

b)  Que dicha excedencia no sea superior a seis meses.

c)  Que el número de personas que coincidan en este tipo de excedencias no sea superior al 2% de la plantilla.

Artículo 11.º  Otras excedencias.

Las empresas concederán excedencias al personal con al menos un año de antigüedad en la empresa, con reserva o reincorporación automática en su anterior o similar puesto de trabajo, siempre que cumplan los requisitos siguientes:          

a)  Que los motivos de la misma sean la realización de estudios de formación profesional o reciclaje que con posterioridad puedan ser incorporados a la propia empresa.

b)  Que la excedencia no sea superior a un año, salvo acuerdo entre las partes.

c)  Que el número de personas que coincidan en este tipo de excedencias no sea más de uno en las empresas de menos de 50 trabajadores/as, de dos en las empresas de 50 a 100 trabajadores/as y de un 2% de su plantilla en las empresas de más de 100 trabajadores/as.

d)  Dicha excedencia se exceptúa, salvo acuerdo en contrario, en los directivos y mandos de la empresa.        

En cuanto al resto de las excedencias, será de aplicación lo establecido en la legislación en vigor.

CAPÍTULO IV

Artículo 12.º  Salario de Convenio.

Se acuerda un incremento salarial del 1,7% para el año 2019, con efectos retroactivos a 1 de enero y los atrasos generados se abonarán en la nómina de abril.

Las Tablas de retribuciones mínimas serán las establecidas en el anexo.

Las nuevas incorporaciones percibirán un mínimo del 80% del salario de la tabla, equiparándose su salario al de la categoría correspondiente una vez trabajados 12 meses en la empresa.

Artículo 13.º  Ropa de trabajo.

La empresa en la medida de lo posible facilitara a todo trabajador ropa para el invierno y ropa para el verano.

Artículo 14.º  Valoración de puestos de trabajo.

Los conceptos que en cualquiera de los sistemas se utilicen podrán traducirse fácilmente a los criterios generales siguientes:

a)  Criterio de conocimientos. En su doble vertiente de teóricos y prácticos (habilidad, experiencia, etc.).

b)  Criterio de esfuerzos aportados, tanto sensoriales o nerviosos como físicos o mentales.  

c)  Criterio de responsabilidad por los elementos que tenga a su cargo el personal o se relacionen con él (instalaciones, materiales y productos, personas o información, etc.).

d)  Criterio de condiciones ambientales (penosidad, toxicidad o peligrosidad).

La valoración asignada con estos sistemas establecerá la posición relativa de cada uno de los puestos de la Empresa en cuanto a jerarquía de valores laborales cualitativos. Dicha valoración se refiere a las cualidades o exigencias del puesto como tal, independientemente de la persona que lo ocupe.

De estar establecida o establecerse la valoración de puestos de trabajo, el escalafón donde figuren los/as trabajadores /as de categoría inferior, no podrá tener una retribución menor a la que para los mismos se señala en el presente Convenio.

Ninguno de los puestos valorados percibirá, en principio, menores ingresos anuales que antes de la valoración.

El personal cuyo puesto de trabajo salga valorado por debajo de sus ingresos anteriores, conservará dichos ingresos a título personal y con carácter de absorbibles, en las siguientes condiciones:

a)  En ningún caso se considerarán como ingresos fijos las primas de producción, ni los pluses en su caso. Por estos conceptos se percibirán, desde el primer momento, las cantidades que correspondan al nuevo puesto.

b)  La diferencia de retribución resultante entre la anterior valoración y la nueva se irá absorbiendo en futuros aumentos, a razón del 50% de dicha diferencia como máximo. Cuando dicha diferencia sea inferior a 1 euro se podrá absorber en su totalidad.

c)  La empresa estará facultada en cualquier momento para ofrecer, a quienes salgan perjudicados económicamente con la valoración, otro puesto disponible del mismo nivel que el que anteriormente ostentaban. Caso de no ser aceptada dicha propuesta, la absorción de la diferencia se efectuará en su totalidad, dentro del límite que cada incremento posibilite, sin que sea preciso respetar lo indicado en el apartado b) de este artículo.  

Todo trabajador que lleve más de 18 meses en la empresa se le subirá de categoría automáticamente.

Artículo 15.º  Trabajos excepcionalmente penosos, tóxicos y peligrosos.

La excepcional penosidad, toxicidad o peligrosidad de los trabajos quedará normalmente comprendida en la valoración de puestos de trabajo y en la fijación de los valores de los incentivos. Cuando no quede comprendida en otros conceptos salariales, se abonará al personal que haya de realizar aquellas labores una bonificación del 20, 25 o 30 por 100, según se vea afectado por uno, dos o los tres conceptos anteriores.

Dicha bonificación se calculará sobre el salario base más la antigüedad.

El/a trabajador/a que realice las tareas a que se ha hecho referencia durante un período superior a 60 minutos por jornada devengará el plus correspondiente a media jornada; si excediese de media jornada dicho plus se calculará sobre la totalidad de la misma.

Si por mejora de las instalaciones o procedimientos, la empresa considerara que han desaparecido las condiciones de penosidad, toxicidad o peligrosidad en el trabajo, deberá acreditarlo ante el Comité de Seguridad y Salud Laboral o Delegado/a de Prevención en su caso.

En caso de no existir conformidad con la comunicación de la empresa, el Comité de Seguridad y Salud Laboral o el Delegado/a de Prevención podrá solicitar informe al Comité de empresa o Delegados/as de Personal así como los que se consideren oportunos (Osalan, Inspección de Trabajo, Servicio de Prevención,) para certificar su desaparición.

Una vez adoptadas las medidas necesarias para que el trabajo se realice en condiciones normales de salubridad e higiene dejará de abonarse la citada bonificación, sin perjuicio de los recursos que correspondan en su caso.

Artículo 16.º  Antigüedad.

El personal comprendido en el presente Convenio Colectivo percibirá aumentos periódicos por años de servicio, consistentes en el abono de quinquenios en la cuantía del 3% del salario base.

El cómputo de la antigüedad del personal se regulará por las siguientes normas:

a)  La fecha inicial para su determinación será la de ingreso en la empresa, incluyendo el período de aprendizaje o aspirantazgo.

b)  Se computará la antigüedad en razón de la totalidad de los años prestados dentro de la empresa, cualquiera que sea el grupo profesional o categoría en que se encuentre encuadrado.

También se estimarán los servicios prestados dentro de las empresas en período de prueba y por el personal eventual e interino, cuando éste pase a ocupar plaza en la plantilla de la empresa.

c)  Los nuevos aumentos por antigüedad comenzarán a devengarse a partir del mismo mes en que se cumpla cada nuevo quinquenio.

Constituyendo este plus un premio de vinculación del/a trabajador/a a sus empresas respectivas, la mejora señalada anteriormente no podrá ser compensada con otros conceptos, pero podrá ser absorbible con aquéllas que por este mismo concepto tengan establecidas las empresas.

Este Plus no tendrá límite alguno.

Artículo 17.º  Gratificaciones extraordinarias.

Se establecen tres pagas extraordinarias, una de Verano,otra de Navidad y una paga de Beneficios, las dos primeras de 30 días de salario en todos sus conceptos para todas las categorías profesionales más el plus de antigüedad y la paga de beneficios que sera un 10% del salario base.

No obstante, aquel personal que viniese percibiendo dichas gratificaciones en cuantía distinta a la establecida en el párrafo anterior, seguirá manteniendo las que tuviesen, y aplicando a las mismas los aumentos correspondientes, salvo acuerdo entre las partes en otro sentido. En todo caso se respetarán los incrementos pactados en cómputo anual.

Salvo acuerdo en contrario no podrán prorratearse las gratificaciones extraordinarias en las doce mensualidades.

El personal que ingrese o cese en el transcurso de cada semestre percibirá la gratificación correspondiente en la proporción al tiempo trabajado.

Dichas gratificaciones se retribuirán en función de los días trabajados considerándose como tales, a estos efectos, los de baja por accidente o enfermedad y los días de licencia o permisos retribuidos reglamentados.

En todo caso, las empresas abonarán en las gratificaciones extraordinarias la parte, o en su caso totalidad, de las mismas que los/as trabajadores/as no hayan percibido durante los períodos de baja por enfermedad y accidente, incluida en las prestaciones de Incapacidad Laboral Transitoria.

Salvo pacto en contrario, las fechas de abono de dichas gratificaciones serán las del 15 de julio y 15 de diciembre, la paga de Beneficios sera prorrateada mensualmente en la nomina.

Artículo 18.º  Tiempo de espera y tiempo de paro.             

Tendrán la consideración de «tiempo de espera» aquéllos en los que, por causas imputables a la empresa y ajenas a la voluntad del personal haya de permanecer éste inactivo, bien por falta de materiales o elementos a su alcance; escaso ritmo en la operación precedente; falta de herramientas o útiles de medición espera de decisión de si el trabajo puede o no continuar por haberse presentado alguna dificultad en el transcurso de su ejecución; en espera de medios de transporte o movimiento, cuando no estuvieran averiados; interrupción del trabajo por maniobras; reagrupamientos de útiles y herramientas a pie de obra; repetición de labores determinadas por defectos imputables a otros grupos, etc. En estos casos, el/a trabajador/a afectado/a percibirá su salario incrementado con la media horaria de las primas obtenidas en el mes anterior.  

Con excepción de las situaciones de «fuerza mayor», se conceptuará como «tiempo de paro» los que sufra el/a trabajador/a por causas no imputables a la empresa, bien por falta de materiales, de trabajo, de fluido eléctrico, etc. En estos supuestos el personal percibirá la retribución que le corresponda por su categoría o nivel de puesto de trabajo.

En las situaciones de «fuerza mayor», cuando la empresa afectada no haya incoado el oportuno expediente de regulación de empleo, o la Autoridad Laboral lo hubiese denegado, se abonarán dichos períodos como «tiempo de paro», salvo acuerdo entre las partes para la recuperación y abono de los mismos.

Artículo 19.º  Pago de nóminas.

Las empresas podrán abonar los salarios de forma mensual a la totalidad de su personal. Este pago podrá efectuarse a través de entidades Bancarias o de Ahorro.

Las empresas o el personal, a través de sus representantes, podrán exigir la implantación del sistema mencionado en el párrafo anterior pactándose entre las partes la designación de las entidades Bancarias o de Ahorro.

CAPÍTULO V

Artículo 20.º  Grupos profesionales y Clasificación profesional.

Habra dos grupos profesionales.

Admistrativ@ y especialista.

Se acuerda crear una Comisión específica sobre Grupos Profesionales, que tendrá como objetivo analizar los estudios o acuerdos que le sean remitidos.

Artículo 21.º  Fomento de igualdad de oportunidades en la contratación. Prohibición de discriminación en razón de sexo o edad.

Los firmantes del presente convenio, conscientes de la necesidad de la incorporación de la mujer al mercado de trabajo y que ésta se efectúe sin discriminación de ningún tipo y con respeto a la igualdad de oportunidades, coinciden que son objetivos para lograr la igualdad los siguientes:

1.  Que tanto las mujeres como los hombres gocen de igualdad de oportunidades en cuanto al empleo, la formación, la promoción y el desarrollo en su trabajo.

2.  Que mujeres y hombres reciban igual salario a igual trabajo, así como que haya igualdad en cuanto a sus condiciones de empleo en cualesquiera otros sentidos del mismo.

Se prohíbe toda discriminación en razón de sexo o edad en materia salarial y queda prohibida la distinta retribución del personal que ocupa puestos de trabajo similares en una misma empresa en razón de sexo o edad. De incumplirse por las empresas tal prohibición el personal discriminado tendrá derecho a las diferencias salariales que procedan.

3.  Que los puestos de trabajo, las prácticas laborales, la organización del trabajo y las condiciones laborales se orienten de tal manera que sean adecuadas tanto para las mujeres como para los hombres.

Artículo 22.º  Relaciones jerárquico-profesionales.

La empresa estará obligada a proporcionar a los mandos de la misma, relación escrita de las funciones y responsabilidades fundamentales que correspondan a su puesto.

Artículo 23.º  Período de Prueba.

Podrá concertarse por escrito un período de prueba, que en ningún caso podrá exceder de seis meses para los técnicos titulados, ni de dos meses para los demás trabajadores/as, excepto para peones y especialistas, en cuyo caso la duración máxima será de quince días laborables.

Durante el período de prueba el/a trabajador/a tendrá los derechos y obligaciones correspondientes a su categoría profesional y al puesto de trabajo que desempeñe, como si fuera de plantilla, excepto los derivados de la resolución de la relación laboral, que podrá producirse a instancias de cualquiera de las partes durante su transcurso.

Artículo 24.º  Ceses.

El personal que desee cesar voluntariamente en el servicio de la empresa vendrá obligado a ponerlo en conocimiento de la misma, cumpliendo los siguientes plazos de preaviso:

a)  Personal Obrero: Quince días.

b)  Personal Subalterno: Quince días.

c)  Personal Administrativo: Un mes.

d)  Jefes/as o titulados/as administrativos/as: Dos meses.

e)  Personal Técnico no titulado: Dos meses.

f)  Personal Técnico titulado: Dos meses.

El incumplimiento de la obligación de preavisar con la referida antelación dará derecho a la Empresa a descontar de la liquidación del/a trabajador/a una cuantía equivalente al importe de su salario diario por cada día de retraso en el aviso.           

Habiendo avisado con la referida antelación, la Empresa vendrá obligada a liquidar al finalizar dicho plazo los conceptos fijos que puedan ser calculados en tal momento. El resto de ellos lo será en el momento habitual de pago.

El incumplimiento de esta obligación imputable a la Empresa llevará aparejado el derecho del/a trabajador/a a ser indemnizado/a con el importe de una salario diario por cada día de retraso en la liquidación, con el límite de la duración del propio plazo de preaviso. No se dará tal obligación y, por consiguiente, no nace este derecho, si el/a trabajador/a incumplió la de avisar con la antelación debida.

Artículo 25.º  Finiquitos.

Toda persona podrá solicitar la presencia del Representante del Personal o un miembro del Comité de Empresa o del/a Delegado/a de la Sección Sindical a la que esté afiliado, con el objeto de recibir el asesoramiento que estime oportuno, antes de proceder a la firma del recibo-finiquito.

En aquellas empresas en que no existan Representantes del Personal o Comités de Empresa o Delegados/as Sindicales, el/a trabajador/a podrá exigir, con 48 horas de antelación a la firma, copia del recibo-finiquito para los usos que estime oportuno.

Artículo 26.º  Empresas de Trabajo Temporal. Contratos de puesta a disposición.

No se podrá contratar a nadie mediante una empresa de trabajo temporal.

Artículo 27.º  Subcontratación de Obras y Servicios.

1.º  Sin perjuicio de la información sobre las previsiones de contratación o subcontratación que vayan a realizarse, las empresas, en los supuestos en que formalicen un contrato de prestación de obra o servicios con una empresa contratista o subcontratista, deberá informar a la representación legal del personal, sobre los siguientes extremos:

a)  Nombre o razón social, domicilio y número de identificación fiscal de la empresa contratista o subcontratista.           

b)  Objeto y duración de la contrata.

c)  Lugar de ejecución de la contrata.

d)  En su caso, número de personas que serán ocupadas, por la contrata o subcontrata en el centro de trabajo de la empresa principal, así como la normativa de aplicación con relación a sus condiciones laborales y de Seguridad Social.

e)  Medidas previstas para la coordinación de actividades desde el punto de vista de la prevención de riesgos laborales.

2.º  Las empresas contratistas o subcontratistas deberán informar a sus trabajadores/as y a su representación legal, por escrito y antes del inicio de la ejecución de la contrata, acerca de los siguientes extremos:

a)  Nombre o razón social del/a empresario/a principal, su domicilio social y su número de identificación fiscal.

b)  Objeto y duración de la contrata.

c)  Lugar de ejecución de la contrata.

d)  En su caso, número de personas que serán ocupadas por la contrata o subcontrata en el centro de trabajo de la empresa principal.

e)  Medidas previstas para la coordinación de actividades desde el punto de vista de la prevención de riesgos laborales.

3.º  Se faculta a la Comisión Permanente de Convenio establecida en la Disposición Adicional Tercera del mismo para el seguimiento y análisis de la evolución de esta actividad, con el objeto de evitar situaciones de cesión ilegal de trabajadores/as o menoscabo de sus condiciones laborales, pudiendo adoptar, en su caso, las medidas que considere convenientes, en la línea de las adoptadas para el personal de las E.T.T., en aquellas empresas cuyos/as trabajadores/as no estén afectados/as por los ámbitos personal y funcional de algún convenio colectivo de carácter sectorial.

CAPÍTULO VI

Artículo 28.º  Código de conducta laboral.

— Principios ordenadores:

La Dirección de la empresa podrá sancionar las acciones u omisiones culpables de los/as trabajadores/as que supongan un incumplimiento contractual de sus deberes laborales, de acuerdo con la graduación de las faltas que se establece en los artículos siguientes.

Corresponde a la Empresa en uso de la facultad de Dirección, imponer sanciones en los términos estipulados en el presente Acuerdo.

La sanción de las faltas requerirá comunicación por escrito al/a trabajador/a, haciendo constar la fecha y los hechos que la motivaron.

La empresa dará cuenta a la representación legal del personal de toda sanción por falta grave y muy grave que se imponga.

Impuesta la sanción, el cumplimiento temporal de la misma se podrá dilatar hasta 60 días después de la fecha de su imposición.

— Graduación de las faltas:

Toda falta cometida por los/as trabajadores/as se clasificará en atención a su trascendencia, o intención en: Leve, grave o muy grave.

— Faltas leves:

Se considerarán faltas leves las siguientes:

a)  La impuntualidad no justificada en la entrada o en la salida del trabajo de hasta tres ocasiones en un período de un mes.

b)  La inasistencia injustificada de un día al trabajo en el período de un mes.

c)  No notificar con carácter previo, o en su caso, dentro de las 24 horas siguientes, la inasistencia al trabajo salvo que se pruebe la imposibilidad de haberlo podido hacer.

d)  El abandono del servicio o del puesto de trabajo sin causa justificada por períodos breves de tiempo, si como consecuencia de ello, se ocasionase perjuicio de alguna consideración en las personas o en las cosas.

e)  Los deterioros leves en la conservación o en el mantenimiento de los equipos y material de trabajo de los que se fuera responsable.

f)  La desatención o falta de corrección en el trato con los y las clientes o proveedores de la empresa.

g)  No comunicar a la empresa los cambios de residencia o domicilio, siempre que éstos puedan ocasionar algún tipo de conflicto o perjuicio a sus compañeros/as o a la empresa.

h)  No comunicar con la puntualidad debida los cambios experimentados en la familia del/a trabajador/a que tengan incidencia en la Seguridad Social o en la Administración tributaria.

i)  Todas aquellas faltas que supongan incumplimiento de prescripciones, órdenes o mandatos de un o una superior/ra en el ejercicio regular de sus funciones, que no comporten perjuicios o riesgos para las personas o las cosas.

j)  La inasistencia a los cursos de formación teórica o práctica, dentro de la jornada ordinaria de trabajo, sin la debida justificación.

k)  Discutir con los compañeros/as, con los/as clientes o proveedores dentro de la jornada de trabajo.

l)  La embriaguez o consumo de drogas no habitual en el trabajo.

— Faltas graves:

Se consideran faltas graves las siguientes:

a)  La impuntualidad no justificada en la entrada o en la salida del trabajo en más de tres ocasiones en el período de un mes.

b)  La inasistencia no justificada al trabajo de dos a cuatro días, durante el período de un mes. Bastará una sola falta al trabajo cuando ésta afectara al relevo de un compañero/a o si como consecuencia de la inasistencia se ocasionase perjuicio de alguna consideración a la empresa.

c)  El falseamiento u omisión maliciosa de los datos que tuvieran incidencia tributaria o en la Seguridad Social.

d)  Entregarse a juegos o distracciones de cualquier índole durante la jornada de trabajo de manera reiterada y causando, con ello, un perjuicio al desarrollo laboral.

e)  La desobediencia a las órdenes o mandatos de las personas de quienes se depende orgánicamente en el ejercicio regular de sus funciones, siempre que ello ocasione o tenga una trascendencia grave para las personas o las cosas.

f)  La falta de aseo y limpieza personal que produzca quejas justificadas de los compañeros/as de trabajo y siempre que previamente hubiera mediado la oportuna advertencia por parte de la empresa.

g)  Suplantar a otro/a trabajador/a, alterando los registros y controles de entrada o salida al trabajo.

h)  La negligencia o desidia en el trabajo que afecte a la buena marcha del mismo, siempre que de ello no se derive perjuicio grave para las personas o las cosas.

i)  La realización sin previo consentimiento de la empresa de trabajos particulares, durante la jornada de trabajo, así como el empleo para usos propios o ajenos de los útiles, herramientas, maquinaria o vehículos de la empresa, incluso fuera de la jornada de trabajo.

j)  La reincidencia en la comisión de falta leve (excluida la falta de puntualidad) aunque sea de distinta naturaleza, dentro de un trimestre y habiendo mediado sanción.

k)  Cualquier atentado contra la libertad sexual de los/as trabajadores/as que se manifieste en ofensas verbales o físicas, falta de respeto a la intimidad o la dignidad de las personas.

l)  La embriaguez o consumo de drogas no habituales, si repercute negativamente en el trabajo o constituyen un perjuicio o peligro en el nivel de protección de la seguridad y salud de los/as trabajadores/as en el trabajo.

— Faltas muy graves:

Se considerarán faltas muy graves las siguientes:

a)  La impuntualidad no justificada en la entrada o en la salida del trabajo en más de diez ocasiones durante el período de seis meses, o bien más de veinte en un año.

b)  La inasistencia al trabajo durante tres días consecutivos o cinco alternos en un período de un mes.

c)  El fraude, deslealtad o abuso de confianza en las gestiones encomendadas y el hurto o robo, tanto a sus compañeros/as de trabajo como a la empresa o a cualquier otra persona dentro de las dependencias de la empresa, o durante el trabajo en cualquier otro lugar.

d)  La simulación de enfermedad o accidente. Se entenderá que existe infracción laboral, cuando encontrándose en baja el/a trabajador/a por cualquiera de las causas señaladas, realice trabajos de cualquier índole por cuenta propia o ajena. También tendrá la consideración de falta muy grave toda manipulación efectuada para prolongar la baja por accidente o enfermedad.

e)  El abandono del servicio o puesto de trabajo sin causa justificada aún por breve tiempo, si a consecuencia del mismo se ocasionase un perjuicio considerable a la empresa o a los compañeros/as de trabajo, pusiese en peligro la seguridad o fuese causa de accidente.

f)  El quebrantamiento o violación de secretos de obligada confidencialidad de la empresa.

g)  La realización de actividades que impliquen competencia desleal a la empresa.

h)  La disminución voluntaria y continuada en el rendimiento del trabajo normal o pactado.

i)  Los malos tratos de palabra u obra, la falta de respeto y consideración a sus superiores o a los familiares de éstos, así como a sus compañeros/as de trabajo, proveedores y clientes de la empresa.

j)  La reincidencia en falta grave, aunque sea de distinta naturaleza, siempre que las faltas se cometan en el período de dos meses y hayan sido objeto de sanción.

k)  La desobediencia a las órdenes o mandatos de sus superiores en cualquier materia de trabajo, si implicase perjuicio notorio para su empresa o sus compañeros/as de trabajo, salvo que sean debidos al abuso de autoridad. Tendrán la consideración de abuso de autoridad, los actos realizados por directivos/as, jefes/as o mandos intermedios, con infracción manifiesta y deliberada a los preceptos legales, y con perjuicio para el/a trabajador/a.

l)  Los atentados contra la libertad sexual que se produzcan aprovechándose de una posición de superioridad laboral, o se ejerzan sobre personas especialmente vulnerables por su situación personal o laboral.

— Sanciones:

Las sanciones máximas que podrán imponerse por la comisión de las faltas señaladas son las siguientes.

a)  Por faltas leves:

Amonestación por escrito.

b)  Por faltas graves:

Amonestación por escrito.

Suspensión de empleo y sueldo de dos a veinte días.

c)  Por faltas muy graves:

Amonestación por escrito.

Suspensión de empleo y sueldo de veintiuno a sesenta días.

Despido.

— Prescripción:

Dependiendo de su graduación, las faltas prescriben a los siguientes días:

Faltas leves: Diez días.

Faltas graves: Veinte días.

Faltas muy graves: Sesenta días.

La prescripción de las faltas señaladas empezará a contar a partir de la fecha en que la empresa tuvo conocimiento de su comisión y, en todo caso, a los seis meses de haberse cometido.

CAPÍTULO VII

Artículo 29.º  Seguridad y salud laboral.

I.  En cumplimiento del deber a la protección eficaz de la seguridad y salud de los/as trabajadores/as, el/a empresario/a adoptará cuantas medidas sean necesarias: Evaluación de riesgos, información, formación, vigilancia de la salud, participación y consulta con los/as delegados/as de prevención.

El/a empresario/a desarrollará una acción permanente para combatir los riesgos con arreglo a los siguientes principios:

1.  Evitar los riesgos.

2.  Evaluar los riesgos que no se puedan evitar.

3.  Combatir los riesgos en el origen.

4.  Adaptar el trabajo a la persona, en particular en lo que respecta a la concepción de los puestos de trabajo, así como a la elección de los equipos y los métodos de trabajo y de producción, con miras, en particular, a atenuar el trabajo monótono y repetitivo, ya reducir los efectos del mismo en la salud.

5.  Tener en cuenta la evolución técnica.

6.  Sustituir lo peligroso por lo que entrañe poco o ningún peligro.

7.  Planificar la prevención, buscando un conjunto coherente que integre en ella la técnica, la organización del trabajo, las condiciones de trabajo, las relaciones sociales y la influencia de los factores ambientales.

8.  Adoptar medidas que antepongan la protección colectiva a la individual.

9.  Dar las instrucciones a los/as trabajadores/as.

10.  El/a empresario/a tomará en consideración las capacidades profesionales de los/as trabajadores/as en materia de seguridad y de salud en el momento de encomendarles las tareas.

11.  El/a empresario/a adoptará las medidas necesarias a fin de garantizar que sólo los/as trabajadores/as que hayan recibido información suficiente u adecuada puedan acceder a las zonas de riesgo grave y específico.

Por su parte, los/as trabajadores/as individualmente considerados están obligados, previa información y formación suficiente y adecuada, teórica y práctica, a la que se hace referencia en el apartado IV, a cumplir las instrucciones recibidas en materia de Seguridad y Salud Laboral. Especialmente serán asesorados en las que se refieran al uso de medios y prendas de protección personal.

b)  Personal en representación de los/as trabajadores/as.

Asimismo, los Delegados de Prevención dispondrán de los permisos retribuidos necesarios para la asistencia a cursos de formación en materia de Seguridad y Salud Laboral y que sean convocados por los Organismos o Instituciones Oficiales competentes en la materia (art. 37.2 de la Ley 31/1995) o por los Servicios de las Organizaciones Sindicales firmantes del presente Convenio, en aquellas materias que le sean facultadas por los Organismos competentes. El disfrute de dichos permisos deberá ser autorizado por la empresa. En caso de denegación podrá elevarse recurso a la Comisión Mixta Interpretativa del Convenio quién resolverá al efecto.

De cada reunión del Comité de Seguridad y Salud Laboral se extenderá la correspondiente acta, una de cuyas copias se entregará a cada uno de los/as delegados/as de las Secciones Sindicales de Empresa a que se hace referencia en el artículo 51.º de este Convenio.

IV.  En aplicación de la Ley de Prevención de Riesgos Laborales todas las empresas están obligadas a que cada trabajador/a reciba formación teórica y práctica suficiente y adecuada, en materia preventiva, tanto en el momento de su contratación, cualquiera que sea la modalidad o duración de ésta, como cuando se produzcan cambios en las funciones que desempeñen o se introduzcan nuevas tecnologías o cambios en los equipos de trabajo.

La formación se podrá impartir mediante medios propios o concertándola con servicios ajenos homologados. La representación legal del personal deberá ser informada de los procesos de formación que la empresa desarrolle de conformidad con lo establecido en este apartado.

El tiempo destinado a la formación será considerado a todos los efectos como tiempo de trabajo efectivo.

V.  El Comité de Seguridad y Salud Laboral junto con los Servicios de Prevención, tendrán las siguientes facultades y responsabilidades específicas, sin perjuicio de las que le están atribuidas en las disposiciones legales vigentes en cada momento (principalmente las atribuidas a los Servicios de Prevención, en el art. 31 de la Ley 31/ 1995).

a)  Participar en la elaboración, puesta en marcha y control de aplicación, tanto de los programas especificados en el anterior apartado I de este artículo, como de las normas de seguridad y salud laboral que han de tener obligado cumplimiento en el centro de trabajo.

b)  Proponer al/a empresario/a el orden de prioridades que considere conveniente antes de la aprobación de las inversiones necesarias para llevar a cabo los programas previstos.            

c)  Conocer la información relativa a materiales, instalaciones, maquinaria y demás aspectos del proceso productivo en la medida que sea necesaria para constatar los reales o potenciales riesgos existentes y para proponer las medidas encaminadas a eliminarlos o reducirlos.

d)  Transmitir al personal afectado, la información precisa relativa a las medidas de salud o investigación de riesgos o accidentes, a través de los medios que estime más adecuados, siempre que no interfieran la marcha normal de la producción.

e)  Requerir al/a empresario/a para la adopción de medidas especiales de protección o vigilancia en aquellos puestos de trabajo cuya evidente peligrosidad o demostrado riesgo para la salud de los/as trabajadores/as lo aconsejen.

f)  Colaborar activamente con el Servicio Médico, con los Mandos y con el Técnico de Seguridad en la implantación y control de su eficacia y resultados, de medidas preventivas que intenten evitar las causas de los accidentes y enfermedades profesionales.

g)  Disponer del asesoramiento del Servicio Médico y del Técnico de Seguridad en todas las materias que profesionalmente les son propios o específicos.

h)  Solicitar asimismo la intervención y asesoramiento de Organismos Oficiales especializados en seguridad y salud laboral y, en su caso, de otros Organismos especializados previo acuerdo con el/a empresario/a, para investigar el nivel de riesgo o la real concentración de agentes contaminantes en los puestos de trabajo. En todo caso, ambas partes aceptarán los resultados de las mediciones efectuadas y aplicarán las prescripciones y medidas correctoras que propongan los informes en que se recoja la investigación efectuada, una de cuyas copias se entregará al Comité de Seguridad y Salud Laboral.    

VI.  La empresa principal establecerá las medidas necesarias para la coordinación de las actividades relativas a la prevención de riesgos laborales, con las empresas contratistas o de servicios, a fin de garantizar al personal de éstas las mismas condiciones de seguridad que las de sus trabajadores/as.

Los órganos responsables de la prevención de la empresa principal tendrán, en esta materia, las competencias que se establezcan en las medidas previstas para la coordinación de las actividades de prevención.

VII.  Se proveerá de ropa y calzado impermeable al personal que haya de realizar labores continuas a la intemperie en régimen de lluvias frecuentes, así como también a los que hubieren de actuar en lugares notablemente encharcados o fangosos.

En los trabajos que requieran contacto con ácidos, se les dotará de ropa de lana adecuada.

Dichas prendas y calzado sólo podrán ser usados para y durante la ejecución de las labores que se indican.    

A los/as Porteros/as, Vigilantes, Guardas, Conserjes y Chóferes se les proporcionará uniforme, calzado y prendas de abrigo e impermeables.

Con independencia de las prendas de protección a que anteriormente se hace referencia, las empresas proveerán a todos los/as trabajadores/as de ropa o vestuario de protección adecuada. Las cuestiones que puedan suscitarse sobre esta materia, serán resueltas por la Autoridad Laboral competente.

VIII.  Se crea en el seno de la Comisión Mixta una Subcomisión de Seguridad y Salud Laboral encargada del estudio y desarrollo de cuantas medidas y actuaciones sean necesarias en materia de seguridad y salud laboral en el sector.

Dicha Subcomisión podrá acordar el establecimiento de planes y programas específicos en la materia. Asimismo se encargará de incorporar al sector los acuerdos que en dicha materia puedan adoptarse en ámbitos superiores.

Artículo 30.º  Vigilancia de la salud.

La empresa garantizará a los trabajadores y trabajadoras a su servicio la vigilancia periódica de su estado de salud en función a los riesgos inherentes al trabajo que realiza. (incorporando las informaciones de salud a las Evaluaciones de Riesgo y Planes de Prevención).

Esta vigilancia médica se realizará con una periodicidad mínima anual (salvo legislación expresa) por los/as especialistas Sanitarios de los Servicios de Prevención propios o contratados.

A tal efecto, la empresa comunicará a los Delegados de Prevención y al Comité de Seguridad y Salud el Servicio de Prevención a través del cual se realizará la Vigilancia de la Salud. En el caso de que se opte por un Servicio de Prevención ajeno entregará tanto a los Delegados de Prevención como al Comité de Seguridad y Salud Laboral información sobre las características técnicas de dicho concierto.

La referida vigilancia de la salud se realizará aplicando los Protocolos Específicos o criterios de las autoridades sanitarias (ruido, manipulación manual de cargas, posturas forzadas, pantallas de visualización, plomo...) teniendo en cuenta especialmente las Enfermedades profesionales reconocidas o que la evaluación de riesgo lo contemple.

La vigilancia de la salud debe ser voluntaria, salvo en los supuestos de riesgo a terceros. La información será entregada individualmente a cada trabajador/a respetándose la confidencialidad (salvo autorización expresa) y no-discriminación. Esta vigilancia deberá estar garantizada tras la incorporación al trabajo o a un nuevo puesto de trabajo y tras una ausencia prolongada por motivos de salud.    

El empresario garantizará a los trabajadores a su servicio la vigilancia periódica de su estado de salud en función de los riesgos inherentes al trabajo.

Esta vigilancia sólo podrá llevarse a cabo cuando el trabajador preste su consentimiento. De este carácter voluntario sólo se exceptuarán, previo informe de los representantes de los trabajadores, los supuestos en los que la realización de los reconocimientos sea imprescindible para evaluar los efectos de las condiciones de trabajo sobre la salud de los trabajadores o para verificar si el estado de salud del trabajador puede constituir un peligro para el mismo, para los demás trabajadores o para otras personas relacionadas con la empresa o cuando así esté establecido en una disposición legal en relación con la protección de riesgos específicos y actividades de especial peligrosidad.

En todo caso se deberá optar por la realización de aquellos reconocimientos o pruebas que causen las menores molestias al trabajador y que sean proporcionales al riesgo.

Las medidas de vigilancia y control de la salud de los trabajadores se llevarán a cabo respetando siempre el derecho a la intimidad y a la dignidad de la persona del trabajador y la confidencialidad de toda la información relacionada con su estado de salud.

No obstante lo anterior, el/a empresario/a y las personas u órganos con responsabilidades en materia de prevención, serán informados de las conclusiones que se deriven de los reconocimientos efectuados en relación con la aptitud del/a trabajador/a para el desempeño del puesto de trabajo o con la necesidad de introducir o mejorar las medidas de protección y prevención, a fin de que puedan desarrollar correctamente sus funciones en materia preventiva.

Cuando los reconocimientos se efectúen fuera de las horas de trabajo, no será retribuido el tiempo que se dedique a los mismos.

De conformidad con lo establecido en el artículo 37.3 c) del Reglamento de los Servicios de Prevención, los exámenes de salud, incluirán, en todo caso, una historia clínico-laboral, en la que además de los datos de anamnesis, exploración clínica y control biológico y estudios complementarios en función de los riesgos inherentes al trabajo, se hará constar una descripción detallada del puesto de trabajo, el tiempo de permanencia en el mismo, los riesgos detectados en el análisis de las condiciones de trabajo y las medidas de prevención adoptadas.

Artículo 31.º  Personal con capacidad disminuida.

Todos aquellos/as trabajadores/as que, por accidente de trabajo o enfermedad profesional, con reducción de sus facultades físicas o intelectuales, sufran una capacidad disminuida, tendrán preferencia para ocupar los puestos más aptos a sus condiciones que existan en la empresa, siempre que tengan aptitud para el nuevo puesto, respetándose la retribución que se viniese percibiendo.

Artículo 32.º  Mujer embarazada.

Toda mujer embarazada, previo informe del médico de Empresa o del especialista si aquél no existiese, y cuando la trabajadora o la empresa lo soliciten, si desarrollase un trabajo penoso, o peligroso para su estado, se le cambiará provisionalmente de su puesto de trabajo a otro más cómodo, si lo hubiere, sin riesgo para su estado, conservando el derecho a reintegrarse en su puesto y categoría originales.

En este supuesto, la Dirección de la empresa, oído el Comité de Empresa o Delegado/a de Personal, designará a la persona que obligatoriamente deberá cubrir el puesto dejado vacante por la embarazada, y que por el carácter de provisionalidad de la situación, se incorporará a su anterior puesto, cuando la embarazada se reintegre a su puesto de trabajo de origen.

Tanto la trabajadora embarazada como el trabajador/a afectado/a por el cambio, percibirán las retribuciones correspondientes al puesto que ocupen en cada momento.

CAPÍTULO VIII

Artículo 33.º  Modificación sustancial de condiciones de trabajo y movilidad geográfica.

a)  Las modificaciones sustanciales, por razones económicas, técnicas, organizativas o de producción, de las condiciones reconocidas a los/as trabajadores/as por acuerdo o pacto colectivo o disfrutadas por éstos, en virtud de una decisión unilateral del/a empresario/a de efectos colectivos, afecten a uno, varios o todos los/as trabajadores/as del centro de trabajo, se adecuarán al siguiente procedimiento:

a.— Notificación previa a la representación del personal, con indicación de los motivos en que se fundamenta tal modificación.

b.— Establecimiento de un período de consultas con la representación legal del personal de una duración de 15 días.

c.— En caso de que en dicho plazo no se alcanzase un acuerdo mayoritario sobre la necesidad de tal modificación, se someterá la cuestión al procedimiento arbitral del Preco, quien deberá dictar el correspondiente Laudo en un plazo que no exceda a los 15 días desde la finalización del período de consultas establecido en el apartado anterior. En el caso de que la representación legal del personal no acepte el arbitraje obligatorio, la decisión de modificación será ejecutiva por parte de la empresa en los términos establecidos en el artículo 41 del Estatuto de los Trabajadores a contar desde la finalización del período de consultas.

En caso de que en una empresa no exista representación legal de los trabajadores, se entenderá que estas funciones serán asumidas por la representación elegida para dicho fin por parte de la plantilla de la empresa.

b)  El procedimiento señalado en el apartado anterior será igualmente de aplicación para las movilidades geográficas de tipo colectivo que pueda plantear la Dirección de la empresa.

CAPÍTULO IX

ACTIVIDAD SINDICAL EN LA EMPRESA

Artículo 34.º  Secciones sindicales de empresa.

Los trabajadores de una Empresa o centro de trabajo afiliados a una Central Sindical legalmente constituida, podrán formar una Sección Sindical de Empresa.

Las Secciones Sindicales tendrán las siguientes garantías con carácter general:

a)  Difundir publicaciones y avisos exclusivamente de carácter sindical o laboral en los locales de la Empresa y tablones instalados al efecto.

b)  Elegir Delegados Sindicales que representen a los afiliados de la Sección ante el Empresario.

c)  Proponer candidatos a elecciones para cubrir los puestos del Comité de Empresa.

d)  Utilizar previa notificación y autorización de la Empresa, los servicios de asesores sindicales con acceso a los locales de la Empresa en los temas colectivos (negociación colectiva, revisiones salariales, regulaciones de empleo, etc.).

e)  Las Empresas permitirán reuniones a los afiliados a una Sección Sindical de Empresa en los locales de la misma, fuera de las horas de trabajo.

f)  En el supuesto de medidas disciplinarias por faltas graves o muy graves contra cualquier trabajador afiliado, la Empresa, junto con el escrito razonado al interesado, entregará copia a la Sección Sindical a la que pertenezca.

g)  En el caso de producirse vacante por cualquier causa en los Comités de Empresa, aquélla se cubrirá automáticamente por el trabajador siguiente en la lista a la que pertenezca el sustituido. En caso de agotarse la misma, procederá la convocatoria de elecciones sindicales con carácter parcial para cubrir las vacantes.

h)  Los componentes de una Sección Sindical que soliciten excedencia con ocasión de ocupar un cargo sindical de carácter, al menos provincial, no necesitarán del período mínimo de permanencia en la Empresa de un año. Dichas excedencias tendrán el carácter de forzosas por el tiempo que dure el mandato sindical y tendrá derecho a la conservación del puesto de trabajo, tal y como determina el apartado 1 del artículo 46 del Estatuto de los Trabajadores, recogido en el artículo 6 del anterior Capítulo V de este Convenio.

Las Secciones Sindicales que cumplan el requisito de tener más del 10% de afiliación sobre la plantilla total de la Empresa o centro de trabajo, o del 20% en caso de Empresas de menos de 100 trabajadores, tendrán además de las anteriores, las siguientes atribuciones:

1)  Los Delegados de las Secciones Sindicales de la Empresa o centro de trabajo, dispondrán de un máximo de horas mensuales retribuidas a salario real, de acuerdo con la siguiente tabla:

Tamaina / Tamaño

Afiliazioaren % / % afiliación

Ordezkari kop. / N.º delegados

Orduak hileko / Horas mes

Hasta 100 arte

20

1

10

Más de 100 b.gehiago

10

1

15

Más de 100 b. gehiago

20

1

20

Más de 100 b.gehiago

40

1 edo 2 / 1 o 2

1 bada, 30 / 30 si es 1

2 badira, 15 / 15 sin son 2

 

2)  Las Secciones Sindicales que cumplan dichos requisitos, dispondrán para el conjunto de sus afiliados de un número de horas para la formación sindical y actividades análogas, no retribuidas y cuyo cómputo total no podrá sobrepasar las 40 horas anuales.

Para utilizar dichas horas, será preceptivo que la Empresa tenga conocimiento por escrito, de la Central Sindical con una antelación de 48 h. en el caso de utilizar sólo 8 h, y 72 h. en el caso de que la licencia sea mayor.

3)  Asimismo, estarán facultadas para recibir información trimestral sobre la marcha de su Empresa, mediante una reunión a tal efecto y la documentación que estimen necesaria.

Igualmente, la Empresa informará sobre las medidas que tenga intención de adoptar respecto a:

Expedientes de regulación de empleo.

Traslados totales o parciales de Empresa.

Introducción de nuevos sistemas de Trabajo e incentivos.

Decisiones que afecten sustancialmente a la organización del trabajo.

Las Secciones Sindicales que reúnan al 15% o más de la plantilla, tendrán derecho a realizar asambleas retribuidas dentro del horario de trabajo o fuera de él. Ambas fórmulas serán opcionales, pero la utilización de una sóla hora dentro del horario de trabajo condicionará la aplicación de una u otra fórmula.

El número de horas destinadas a este fin serán las siguientes:

      En horas          Fuera de
% afiliación            de trabajo             horas trab.

15                             6                               8

30                             8                             10

50                            10                            12

Artículo 35.º  Comités de Empresa y delegados de personal.

Se estará a lo dispuesto en los artículos 62 al 68, ambos inclusive del Estatuto de los Trabajadores, excepto en lo que se refiere a la garantía de horas sindicales, que se establece de la siguiente forma:

                                              Horas retribuidas
Tamaño de Empresa                         (horas/mes)

Hasta 30 trabajadores                        20

De 31 a 75 trabajadores                     25

De 76 a 150 trabajadores                  30

De 151 a 250 tabajadores                 35

Más de 250 trabajadores                   40

Las horas de los Delegados de Personal y Miembros del Comité de Empresa podrán ser mensualmente acumuladas en uno o varios miembros hasta el límite de 40 horas mensuales.

Las horas que efectivamente se aprovechen se cobrarán a salario real incluidas primas a la producción.

Tendrán el carácter de secretas las informaciones confidenciales dadas por la Dirección de Empresa en las reuniones con el Comité. Los miembros del Comité de Empresa o Delegados de Personal estarán obligados a guardar dicho secreto incluso con los propios trabajadores de la Empresa.

Artículo 36.º  Asambleas generales.

Las Empresas autorizarán la celebración de asambleas retribuidas de todo el personal de la plantilla, tanto dentro como fuera de horas de trabajo, hasta un máximo de 4 horas anuales. La retribución solamente corresponderá a los que hayan asistido y siempre que la asamblea haya tenido lugar en el centro de trabajo.

Estas asambleas serán siempre convocadas por el Comité de Empresa a iniciativa propia o a requerimiento de los Delegados Sindicales de cada Sección Sindical, siempre que se cuente con un número total de afiliados que lleguen al 33% de la plantilla total, o bien directamente a solicitud de un 33% de la plantilla de la Empresa, tal y como establece el artículo 77.1 del Estatuto de los Trabajadores, cuando tal solicitud conste por escrito y debidamente firmada por los interesados.

La convocatoria se notificará a la Empresa con 48 horas de antelación, debiendo ésta acusar recibo. El orden del día será público y deberá estar expuesto tambén con 48 horas de antelación. La hora de celebración de la asamblea se fijará de común acuerdo con la Dirección de la Empresa.

Las decisiones que se tomen en asamblea, lo serán por el voto favorable personal, directo y secreto, de la mitad más uno de los trabajadores de la Empresa o centro de trabajo y deberán proclamarse públicamente mediante acta recogida por el secretario del Comité.

Por razones excepcionales y fundamentadas, la Empresa podrá modificar la fecha de celebración, y de igual forma, la representación de los trabajadores podrá reducir el plazo de preaviso a 24 horas.

En cuanto a las asambleas no retribuidas, seguirán celebrándose fuera de las horas de trabajo, conforme a los usos y costumbres que se tengan establecidos en cada Empresa.

Normas generales de actuación síndical.

Toda vez que un Representante Sindical necesite ausentarse de la Empresa, ya sea para el aprovechamiento de horas sindicales, asambleas etc., tendrá que comunicarlo a la Empresa con 24 horas de antelación como mínimo, salvo en los casos que el propio articulado del Convenio establezca otro plazo.

Se permitirá la acción sindical en el seno de la Empresa siempre que no suponga distorsión de la organización y ritmo de trabajo. Las consultas que los afiliados deban realizar a sus Delegados o asesores sindicales tendrán lugar fuera del horario laboral. Si excepcionalmente dichas consultas tuvieran que hacerse en horas de trabajo, previamente se pedirá permiso al encargado correspondiente.

Las Empresas dispondrán en los centros de trabajo de un local apropiado a las necesidades sindicales en cuanto a reunión y consulta, así como tablones de anuncios bien visibles a la generalidad de los trabajadores. En caso de asambleas generales, cederán el lugar más apropiado y disponible a tal fin.

Con carácter previo a cualquier medida disciplinaria por faltas graves o muy graves y para la validez de las mismas, se notificará la propuesta de sanción con una antelación de 24 horas a:

a)  En caso de representantes de los trabajadores al Comité de Empresa.

b)  En caso de Delegado Sindical al Sindicato local o provincial al que pertenezca.

En el término de las 48 horas siguientes, estos organismos emitirán informe que no tendrá carácter vinculante, y la Empresa podrá adoptar sin más trámite, la sanción que estime adecuada. Esta garantía se mantendrá durante los dos años siguientes a la expiración del mandato.

Disposición final.

En caso de controversia sobre la interpretación o aplicación de lo regulado en este Convenio Colectivo sobre las materias que a continuación se relacionan, habrá de estarse a los acuerdos parciales firmados sobre Prima Mando, Formación, Comisión Mixta de Interpretación del Convenio y Seguridad y Salud.

GARANTÍAS SINDICALES

Artículo 37.º  No discriminación.

Para el ejercicio de sus derechos sindicales, a las trabajadoras y a los trabajadores se les garantizará lo que posteriormente se enumera, considerándose nulos cuantos actos o pactos tengan por objeto la discriminación sindical y en concreto:

a)  Condicionar el empleo de un/a trabajador/a a la afiliación o no afiliación a una Central Sindical.

b)  La constitución o el apoyo por parte del/a empresario/a de una Central Sindical o Sección Sindical de Empresa mediante ayuda financiera o de otro tipo.

c)  Despedir a un/a trabajador/a, sancionarle, discriminarle o causarle cualquier tipo de perjuicio por razón de su afiliación o no afiliación a una Central Sindical, siempre que ésta se ajuste a la legislación vigente.

DELEGADOS/AS DE PERSONAL Y COMITÉS DE EMPRESA

Artículo 38.º  Información sobre la empresa.

Las empresas facilitarán al/a Delegado/a de Personal o Comité de Empresa información periódica acerca de la situación y marcha general de la empresa.

Todo ello sin perjuicio de las obligaciones de información establecidas en el artículo 64 del Estatuto de los Trabajadores, Ley Orgánica de Libertad Sindical y disposiciones concordantes.

Tendrán el carácter de secretas las informaciones confidenciales dadas por la Dirección de la Empresa en las reuniones con el Comité. Los miembros del Comité de Empresa o Delegados/as de Personal estarán obligados a guardar dicho secreto incluso con los propios/as trabajadores/as de la empresa.

Artículo 39.º  Información sobre medidas disciplinarias.

Las medidas disciplinarias de carácter grave o muy grave impuestas por la empresa a cualquier trabajador/a, deberán ser puestas en conocimiento previo del/a Delegado/a de Personal o Comité de Empresa, quienes podrán emitir su opinión sobre las mismas. Asimismo podrán emitir informe las Secciones Sindicales de Empresa respecto de sus afiliados/as.

CAPÍTULO X

GARANTÍAS COMUNES

Disposición Adicional Primera.  Comisión Mixta Interpretativa.

Se constituye una Comisión Mixta Interpretativa del presente Convenio, que estará integrada por el representante de los/as trabajadores/as y representante de los/as empresa.

Dichos miembros podrán delegar su representación en otro miembro de la misma Central Sindical.

Cuantas dudas y divergencias puedan surgir entre las partes respecto a la interpretación o aplicación de sus cláusulas, serán sometidas al dictamen obligatorio de dicha Comisión.

Dichas consultas serán tramitadas a través de la Central Sindical que represente el delegado de personal o por la empresa y tendrá su sede en el domicilio social de la empresa.

La Comisión Negociadora del presente Convenio, durante la vigencia del mismo, estudiará la conveniencia de elaborar un Reglamento de funcionamiento de la Comisión Mixta Interpretativa con el fin de dotar a sus resoluciones interpretativas de la misma eficacia jurídica de lo acordado en Convenio.             

Disposición Adicional Segunda.  Cláusula de Inaplicación Salarial.

La empresa no podrá en ningún caso acogerse a la inaplicación del presente convenio, mediante el procedimiento al que se refiere el art. 82.3 ET, debiendo intentar en su caso la posibilidad de renegociar el mismo antes de su vencimiento, para lograr otro, o la posibilidad de revisión del mismo que prevé el art. 86.1 ET.

Ambas partes acuerdan expresamente que, en todo caso, los procesos a los que cabrá someterse para solventar las discrepancias serán los de conciliación y de mediación del acuerdo interprofesional Preco.

Disposición Adicional Tercera.  Comisión Permanente.

Las partes acuerdan la constitución de una Comisión Permanente integrada, de una parte, por 1 representant sindical y de otra por 1 vocal designado por la empresa que tendrá como objeto el análisis, y en su caso, adopción de acuerdos, en aquellas materias que las partes de mutuo acuerdo le sometan.

Los acuerdos a los que pueda llegarse en el seno de dicha Comisión Permanente requerirán el voto favorable de más del 50% de cada una de las dos representaciones, y se adicionarán como parte integrante de este Convenio, con su misma eficacia legal.

Disposición Adicional Cuarta.  Impulso del Euskera.

El Comité de Empresa y la empresa, presentes en la negociación de este Convenio, coinciden en la estimación de que deben aunar sus esfuerzos en la defensa y extensión del Euskera. A tal efecto acuerdan:

1.º  La formación de una Comisión que realizará contactos con los Órganos e Instituciones pertinentes a fin de participar y cooperar en el objetivo antes indicado.

2.º  Desarrollar en el ámbito de las empresas, actividades encaminadas a la utilización y extensión del Euskera facilitando ambas partes los medios que estén a su disposición para la efectiva ejecución de esta tarea. A tal efecto las empresas procurarán gradualmente que todos los documentos laborales, nóminas, Seguros Sociales, etc. figuren en bilingüe.

Todas las notas y avisos que se publiquen en los tablones de anuncios se redactarán en castellano y euskera.

Asimismo durante la vigencia del presente Convenio las empresas deberán adecuar a bilingüe los rótulos, nóminas y demás documentos laborales de la empresa.

Disposición Adicional Quinta.  Fomento de igualdad de oportunidades.

La representación empresarial y las Centrales Sindicales manifiestan la necesidad de fomentar la igualdad de oportunidades entre mujeres y hombres. Con tal finalidad acuerdan la creación de una Comisión con objeto de realizar un diagnóstico general de la situación en el sector, y establecer las acciones necesarias para la sensibilización entre empresas, trabajadores y trabajadores del sector respecto a la igualdad de oportunidades, favoreciendo el respeto entre todas las personas y el incremento de la presencia de la mujer en el ámbito industrial, a través de medidas de acción positiva en materias de contratación, formación y promoción.

La Comisión acordará, en el plazo máximo de tres meses, la información que deberán remitirle las empresas al objeto de poder realizar el diagnóstico general al que se refiere el párrafo anterior.

Disposición Adicional Sexta.  Procedimiento de Resolución de Conflictos. Preco.

1.  Ambas partes asumen el Acuerdo Interconfederal sobre Procedimientos Voluntarios de Resolución de Conflictos Colectivos (Preco) publicado en el Boletín Oficial del País Vasco n.º 66 de 4 de abril de 2000, que será de aplicación en el ámbito del presente Convenio, referido a la resolución de los conflictos colectivos derivados de la aplicación de las cláusulas del mismo.            

2.  Sin perjuicio de lo anterior la aplicación del artículo 38.º del presente convenio colectivo, que remite a los procedimientos del Preco la tramitación de compromisos específicos de mediación,conciliación y arbitraje en todo caso si ambas partes así lo acuerdan.

Disposición Adiciona Séptima.  Adhesión al Acuerdo Vasco sobre el Empleo.

La empresa y las Centrales Sindicales firmantes de este Convenio acuerdan adherirse al Acuerdo Vasco sobre el Empleo suscrito entre Confebask y las Centrales Sindicales ELA, CC.OO, UGT y LAB el pasado 15 de enero de 1999.

Disposición Adicional Octava.  Seguro colectivo.

Además del seguro obligatorio cuyas cuotas a la Seguridad Social se deducen de la nómina y con total independencia respecto a él, las Empresas suscribirán una póliza de seguro para casos de Accidente, que cubre las 24 horas del día, y Enfermedad Profesional, cuyas prestaciones ascienden a 21.000 euros en los supuestos de:

Muerte.

Invalidez Permanente Absoluta.

Invalidez Permanente Total.

I. ERANSKINA / ANEXO I

2019KO SOLDATA TAULAK / TABLAS SALARIALES DE 2019

Lanbide taldeak / Grupos Profesionales

Eguneko oinarrizko soldata /
Salario Base Día

Eguneko hitzarmen plusa /
Plus Convenio Día

Antzinatasun eguna /
Antigüedad Día

Aparteko ordainsaria / Paga extraordinaria

Mozkinen ordainsaria, eguneko /
Paga de Beneficios Día

Urteko soldata /
Salario Anual

I. taldea, administrariak
Grupo I Administrativa

49,40 €

13,38 €

Oinarrizko soldataren % 3
3 % salario base

2.036,26 € + antzinatasuna

2.036,26 € + antigüedad

Oin. soldataren % 10+ antzinatasuna

10 % Salario base + antigüedad

28.793,11 € + antzinatasuna

28.793,11 € + antigüedad

II. taldea, espezialistak
Grupo II Especialista

29,10 €

31,14€

Oinarrizko soldataren % 3
3
% salario base

18.709,23 € + antzinatasuna

18.709,23 € + antigüedad

Oin. soldataren % 10 + antzinatasuna

10 % Salario base + antigüedad

26.796,15 € + antzinatasuna
26.796,15 € + antigüedad